Jesteś pracodawcą, który chce uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika? Zapoznaj się z warunkami jakie musisz spełnić:
Artykuł udostępniony dzięki uprzejmości www.pfron.org.pl
1. Zatrudniać osobę niepełnosprawną zgodnie z przepisami prawa pracy.
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Dofinansowanie nie przysługuje na osoby, z którymi zawarto umowy cywilnoprawne (o dzieło, umowa zlecenia). Dofinansowanie nie przysługuje również na pracownika, który ma ustalone prawo do emerytury i został zaliczony do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Pamiętaj - żeby ubiegać się o dofinansowanie w przypadku zatrudnienia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, musisz zatrudniać co najmniej 6 % osób niepełnosprawnych. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych liczony jest w następujący sposób:
liczba etatów osób niepełnosprawnych/ liczba etatów ogółem X 100
liczba etatów osób niepełnosprawnych/ liczba etatów ogółem X 100
2. Posiadać dokument potwierdzający status pracownika jako osoby niepełnosprawnej od pierwszego dnia zatrudnienia (z wyjątkiem przypadków nabycia przez pracownika niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia u Ciebie).
Pracodawca – w dniu podpisania umowy lub w dniu rozpoczęcia pracy, jeżeli w umowie została wykazana data rozpoczęcia pracy inna niż data podpisania umowy – powinien dysponować jakimkolwiek dokumentem (i niekoniecznie orzeczeniem, o którym mowa w ustawie o rehabilitacji) poświadczającym, że był świadomy, iż zatrudnia osobę z niepełnosprawnością np. otrzymał od pracownika:
- orzeczenie, o którym mowa w ustawie o rehabilitacji (…) lub
- decyzję o przyznaniu renty, lub
- orzeczenie niepotwierdzające niepełnosprawności w rozumieniu ustawy o rehabilitacji (orzeczenie rolnicze (KRUS) lub resortowe (MON, MSWiA)), lub
- orzeczenie wydane na podstawie prawa innych państw lub
- oświadczenie pracownika, iż jest osobą niepełnosprawną albo
- sporządził własne oświadczenie, iż niepełnosprawność zatrudnianej osoby jest widoczna np. osoba korzystająca z wózka inwalidzkiego.
Brak orzeczenia, o którym mowa w art. 1 ustawy o rehabilitacji, w dniu podpisania umowy (gdy jest to jednocześnie data rozpoczęcia pracy) lub w dniu rozpoczęcia pracy, jeżeli w umowie została wykazana data rozpoczęcia pracy inna niż data podpisania umowy - nie wyklucza możliwości ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń w późniejszym terminie po przedstawieniu tego orzeczenia. Jeżeli pracodawca posiadał udokumentowaną wiedzę o niepełnosprawności pracownika w dniu podpisania umowy (lub rozpoczęcia pracy, gdy daty się różnią), to może wliczać tego pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych wg przepisu art. 2a ustawy o rehabilitacji i ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia tej osoby dopiero za okres od daty otrzymania orzeczenia o niepełnosprawności, o którym mowa w art. 1 ustawy o rehabilitacji. W przypadku, gdy takowe orzeczenie otrzyma po kilku miesiącach od daty zatrudnienia, to efekt zachęty metodą ilościową lub jakościową bada na miesiąc zatrudnienia, natomiast wniosek składa po spełnieniu wszystkich warunków wynikających z przepisów prawa począwszy od miesiąca, w którym pracownik dostarczył orzeczenie o niepełnosprawności.
Pamiętaj - w przypadku pracowników, których niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia, o dofinansowanie do ich wynagrodzenia możesz ubiegać się od dnia otrzymania pierwszego orzeczenia, ale nie wcześniej niż od okresu sprawozdawczego 07/2016 r.
3. Wykazać efekt zachęty.Jednym z warunków, jakie musisz spełnić – jako podmiot wnioskujący o pomoc publiczną w postaci dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego – jest wykazanie efektu zachęty w związku z zatrudnieniem tego pracownika. Efekt zachęty ustalasz jednokrotnie na moment podjęcia pracy przez osobę z niepełnosprawnością. Efekt zachęty trwa do momentu rozwiązania stosunku pracy bądź utraty przez pracownika statusu osoby niepełnosprawnej. W świetle wyjaśnień Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych efekt zachęty istnieje, gdy:
- w momencie zatrudniania pracownika wiesz o jego niepełnosprawności;
- w miesiącu zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością wykazałeś efekt zachęty metodą ilościową lub metodą jakościową;
- dofinansowanie jest pomocą konieczną, a więc bez możliwości uzyskania dofinansowania nie prowadziłbyś wspieranego działania (zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością) i w związku z tym wniosek o dofinansowanie pracodawca złożył w pierwszym możliwym momencie po spełnieniu wszystkich warunków, określonych przepisami prawa do otrzymania dofinansowania.
- w przypadku utraty ciągłości zatrudnienia,
- w przypadku utraty statusu pracownika jako osoby niepełnosprawnej (upłynięcie ważności orzeczenia).
Efektu zachęty nie badasz, gdy:
- składasz informację INF-D-P za okres sprawozdawczy nie wcześniejszy niż lipiec 2016 r. dotyczącą pracownika, którego niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia w Twojej firmie, bez względu na datę zatrudnienia.
- ubiegasz się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego na którego otrzymywałeś pomoc przed 1 stycznia 2009 r. w oparciu o ówcześnie obowiązujące przepisy krajowe lub wspólnotowe.
Pamiętaj - jeżeli dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego nie stanowi dla Ciebie pomocy publicznej, nie masz obowiązku wykazywania efektu zachęty.
Wiedza o niepełnosprawnościWarunek, o którym mowa w pkt 1 jest spełniony w przypadku, gdy w momencie rekrutacji wiesz, że rekrutujesz osobę niepełnosprawną i najpóźniej w dniu podpisania umowy lub w dniu rozpoczęcia pracy, jeżeli w umowie została wykazana data rozpoczęcia pracy inna niż data podpisania umowy – dysponujesz jakimkolwiek dokumentem (i niekoniecznie orzeczeniem, o którym mowa w ustawie o rehabilitacji) poświadczającym, że byłeś świadomy, iż zatrudniasz osobę z niepełnosprawnością np. otrzymałeś od pracownika:
- decyzję o przyznaniu renty lub orzeczenie niepotwierdzające niepełnosprawności w rozumieniu ustawy o rehabilitacji (orzeczenie rolnicze (KRUS) lub resortowe (MON, MSWiA)), lub
- orzeczenie wydane na podstawie prawa innych państw, lub
- oświadczenie pracownika, iż jest osobą niepełnosprawną albo
- sporządziłeś własne oświadczenie, iż niepełnosprawność zatrudnianej osoby jest widoczna np. osoba korzystająca z wózka inwalidzkiego.
Efekt zachęty badany metodą ilościową lub jakościową
Efekt zachęty spełnisz co do zasady w przypadku, gdy zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością powoduje w miesiącu rozpoczęcia pracy przez tego pracownika wzrost zatrudnienia ogółem w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z 12 miesięcy poprzedzających ten miesiąc (metoda ilościowa). Istnieje wyjątek, kiedy możesz wykazać efekt zachęty mimo braku wzrostu zatrudnienia. Będzie nim przypadek, gdy zatrudnisz pracownika niepełnosprawnego na wakat zwolniony w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem (metoda jakościowa):
- z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
- na mocy porozumienia stron,
- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- z upływem czasu, na który została zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
- na skutek wygaśnięcia umowy o pracę,
- na skutek zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika - na jego wniosek.
Pamiętaj, iż w myśl art. 26 Kodeksu Pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy go nie określono, w dniu zawarcia umowy. Wobec tego datą wyznaczającą nawiązanie stosunku pracy może być data rozpoczęcia pracy, gdy taką podano w umowie o pracę bądź też data zawarcia umowy, gdy w umowie nie wskazano daty rozpoczęcia pracy lub pokrywa się ona z dniem zawarcia umowy o pracę. W przypadku, gdy data podpisania umowy przypada w innym miesiącu niż data rozpoczęcia pracy – efekt zachęty metodą ilościową lub jakościową badasz na miesiąc rozpoczęcia pracy przez osobę niepełnosprawną. Przy czym najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, jeżeli w umowie została wykazana data rozpoczęcia pracy inna niż data podpisania umowy powinieneś dysponować dokumentem poświadczającym, że byłeś świadomy, iż zatrudniasz osobę z niepełnosprawnością, bo jedynie wtedy jesteś w stanie wykazać, że osiągasz cel pomocy publicznej w formie subsydiów płacowych, tj. zachęcanie do zwiększenia poziomu zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnością.
Konieczność pomocy
Analizując wystąpienie efektu zachęty pamiętaj, że – zgodnie z motywami 18 i 54 Rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu – pomoc publiczna w formie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia ma na celu zachęcenie przedsiębiorstw do zwiększenia poziomów zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, a warunkiem jej otrzymania jest uznanie pomocy za konieczną. Komisja Europejska stwierdziła w motywie 18, że „aby mieć pewność, że pomoc jest niezbędna i zachęca do rozwoju dalszej działalności lub projektów, niniejsze rozporządzenie nie powinno mieć zastosowania do pomocy na działalność, którą i tak beneficjent by prowadził, nawet w przypadku braku pomocy". Jeśli więc miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością stanowi dla Ciebie pomoc publiczną, wniosek o jej otrzymanie powinieneś złożyć w pierwszym możliwym momencie (terminie do złożenia wniosku Wn-D za pierwszy okres sprawozdawczy, za który mógłbyś uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia danej osoby). Złożenie wniosku o wypłatę dofinansowania po pierwszym miesiącu zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością wskazuje na osiągnięcie celu pomocy publicznej w formie subsydiów płacowych, a mianowicie zachęcenie (stąd określenie efekt zachęty) do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej wyrażonego poprzez konieczność pomocy. Wnioskowanie o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych po upływie kilku miesięcy czy lat (za które mógłbyś uzyskać tę pomoc) wskazuje, że pomoc w formie dofinansowania nie była konieczna do zatrudnienia lub dalszego zatrudniania osoby niepełnosprawnej, dlatego można wysnuć wniosek, że efekt zachęty nie został osiągnięty. Wobec czego, w celu wykazania, że pomoc była konieczna powinieneś wystąpić z wnioskiem o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością niezwłocznie po nabyciu takiego prawa, a mianowicie:
- w przypadku nowo zatrudnionych osób z niepełnosprawnością wniosek złóż za pierwszy miesiąc zatrudniania osoby z niepełnosprawnością,
- w przypadku pracowników, których niepełnosprawność została stwierdzona w trakcie zatrudnienia u Ciebie - pierwszy wniosek powinieneś złożyć już za lipiec 2016 r. (jeżeli pierwsze orzeczenie o niepełnosprawności pracownik dostarczył przed 1 lipca 2016 r.) lub za miesiąc, w którym otrzymałeś orzeczenie o niepełnosprawności, o ile nastąpiło to już w trakcie obowiązywania art. 26b ust. 6a ustawy o rehabilitacji, czyli po 1 lipca 2016 r.,
- w przypadku wystąpienia przeszkód formalnych (niespełnienia krajowych lub wspólnotowych warunków do uzyskania dofinansowania) – wniosek o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością złóż za pierwszy miesiąc, w którym przeszkody te ustąpiły.
4. Wypłacać wszystkie elementy kosztów płacy pracownika niepełnosprawnego w terminie bądź z uchybieniem terminu nieprzekraczającym 14 dni (dopuszczalna jest dopłata składek ZUS z uchybieniem terminu powyżej 14 dni, o ile nie przekroczy ona 2% należnych składek za dany okres sprawozdawczy).
Terminy ponoszenia kosztów płacy określają odrębne przepisy:
- wynagrodzenie - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
- składki na ubezpieczenia społeczne - ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych;
- zaliczki na podatek dochodowy od wypłaconych wynagrodzeń - ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Pamiętaj, że dofinansowanie przysługuje do kosztów płacy, które opłacasz w odpowiednim terminie. Dodatkowo wynagrodzenie musisz wypłacić we właściwej formie i przed złożeniem wniosku. Ekwiwalent lub ryczałt, który wypłacasz pracownikowi niepełnosprawnemu w związku z pracą zdalną jest obecnie częścią składową wynagrodzenia brutto, dlatego te warunki musisz spełnić również dla tych świadczeń.
Dofinansowanie nie przysługuje, jeżeli: - nie przekazałeś jako pracodawca wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego (w tym ekwiwalentu lub ryczałtu związanego z pracą zdalną):
- na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo
- na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.
- złożyłeś wniosek o dofinansowanie przed wypłatą wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu, w tym ekwiwalentu lub ryczałtu związanego z pracą zdalną. Dzień wypłaty wynagrodzenia to dzień, w którym pracownik może dysponować wynagrodzeniem.
- poniosłeś koszty płacy pracownika - w tym ekwiwalent lub ryczałt związany z pracą zdalną - z uchybieniem terminów, wynikających z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni. Dopuszczalna jest zapłata składek ZUS powyżej 14 dnia, jeśli nie przekroczy 2% należnych składek za dany okres sprawozdawczy.
Wyjątek stanowi przypadek, gdy sfinansowałeś wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego ze środków publicznych z prowadzonej działalności lub z dochodów publicznych, o których mowa w art. 26b ust 8 ustawy o rehabilitacji.
6. Wypłacać wynagrodzenie pracownika na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.
Wynagrodzenie pracownika z niepełnosprawnością (w tym ekwiwalent lub ryczałt związany z pracą zdalną) nie może być wypłacane w gotówce.
7. Nie mieć zaległości wobec PFRONu na więcej niż 100 zł.
Jeżeli pracodawca posiada zaległości w zobowiązaniach wobec Funduszu przekraczające ogółem kwotę 100 złotych, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. Decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania. W przypadku nieuregulowania przez pracodawcę zaległości wobec Funduszu do dnia 31 stycznia roku następującego po roku, za który pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie, Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję o odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania za okres wskazany w decyzji o wstrzymaniu dofinansowania.
Ważne! Jeżeli prowadzisz działalność gospodarczą i dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych stanowi pomoc publiczną, wsparcie nie przysługuje, gdy:
- znajdujesz się w trudnej sytuacji ekonomicznej według kryteriów określonych w przepisach prawa Unii Europejskiej dotyczących udzielania pomocy publicznej (z wyjątkiem przypadków, gdy dofinansowanie do wynagrodzeń stanowi dla Ciebie pomoc publiczną, mającą na celu zaradzenie poważnym zaburzeniom w gospodarce, o której mowa w Sekcji 3.1 Komunikatu Komisji – Tymczasowe ramy środków pomocy państwa w celu wsparcia gospodarki w kontekście trwającej epidemii COVID -19 (2020/C 91 I/01) (Dz. Urz. UE C 91 I z 20.03.2020, str. 1), udzielaną z uwzględnieniem art. 68ge ustawy o rehabilitacji);
- ciąży na Tobie obowiązek zwrotu pomocy, wynikający z wcześniejszych decyzji Komisji Europejskiej, uznających pomoc za niezgodną z prawem oraz ze wspólnym rynkiem;
- udzielenie Tobie pomocy w formie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia skutkowałoby przekroczeniem kwoty 10 mln euro rocznej pomocy na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych.
W kolejnych dniach przybliżymy Wam równie przydatne zagadnienia - zaglądajcie też na naszego urzędowego Facebook'a!
